横須賀市議会議員・無所属・藤野英明－男女共同参画社会の実現へ

　　女性が生きやすい社会を実現することは、男性が生きやすい社会を実現すること。
　　女性が働きやすい社会を実現することは、男性が働きやすい社会を実現すること。
　　女性と男性が行きやすい世の中を実現することは、
　　こどもが生きやすい社会を実現すること。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（最終更新日：０６年２月２６日）

06/02/26更新
広報紙「ニューウエーブ」１６号
本家・横須賀市の男女共同参画課のＨＰでの　更新が遅れているので、フジノが勝手に掲載します。　今回の予算議会での　質問でも使用しますのでぜひご覧下さい。

決算特別委員会（０５年１０月５日）でのやりとり

　男女共同参画社会を実現するための取り組みに
　フジノはいつも注目しています。

　その立場から、決算特別委員会でも
　男女共同参画課の取り組みについて次のような質疑をしました。

フジノ	まず、男女共同参画課に質問です。　今回予算現額に対して　執行率が７８．４％と非常に低く抑えられています。　低いこと自体は良いことなのですけれども、　ややもすると行革の中で執行率が低いことに対して　「ならばもっと抑えられるのではないか」　という声が起こり得ると懸念しています。　現在、男女共同参画推進活動に対して　反ジェンダー側からの揺り戻しも　結構大きい最近の情勢を見ていると、　非常に不安を感じています。　今回なぜ７８．４％と執行率が低くなってしまったのかを　改めて御説明いただけたらと思います。
男女共同参画課長	不用額の主なものでございますけれども、　まず給与費で１１１万９，０００円ほど出ております。　これにつきましては、　１つには審議会出席報酬でございますけれども、　この審議会で欠席の方々がいらっしゃったということです。　それから、大きなもので、　男女平等専門委員なのですけれども、　これは当初２名ということで１２０万円の予算を　計上してあったのですが、　平成１５年にお１人が裁判官に任官されまして、　そこで途中でおりたわけなのですけれども、　平成１６年度の方も予算要求は　そのとおりしておったのですが、　状況を見ておりまして、　申し出件数がそれほど多くないということで、　お１人の専門委員で対応できるのではないかという判断のもとに　１名委嘱しなかった関係で減になってございます。　それから、パートナーシップ事業の中で　不用額７９万円ほど出ておりますけれども、　これは、１つは「ニューウェーブ」の発行というのがございます。　これについては、　それまではカラー刷りで印刷しておったものを　２色刷りということで、費用の軽減化を図りまして、　そこで少し少なくなったかと思っております。　それから、人権救済・自立支援事業費の中で　不用額が１６０万円ほど出ておりますけれども、　これにつきましては、三者協働委託ということで、　一時保護の関係でございますけれども、　県と横須賀市と施設の事業者の三者で委託契約を結びまして、　通常２週間までの場合に、　ＤＶ法が適用されれば無料なのでございますけれども、　それを１日でも過ぎますと、　その後について　１件６万５，０００円の委託料を払うわけでございます。　それが当初１５件ほど見込んでいたのですけれども、　実際に施設に入った方が　１件しかございませんでしたので、　６万５，０００円掛ける１４件ということで、　非常に大きな数字なのですが、不用額が出ています。　これが大きなものでございまして、　それをすべて合わせますと、　執行率９５％近くいくのではないかと考えております。
フジノ	専門委員さんのお１人が　裁判官に任命されてしまったことを除けば、　例えば給与費欠席分であったり、　カラー刷りを２色刷りにしての経費削減など、　基本的には偶発的なことと　努力によって削減されたのかなと思います。　男女共同参画については、　婦人相談・ＤＶ相談も含めて大切な予算であって、　今後も必ずつけていかなければならない。　しかし問題の性質上、なかなか周知が難しいというのを　お互いの共通の認識として持っています。　それが財政的な面や行革の中でカットされないように、　「決算ではこういう結果であったけれども」　という思いを、今後予算の作成等に当たっても注意し、　確保していっていただきたいと思っております。　続いて、先ほど鈴木委員からも質問がございましたが、　男女平等専門委員の関係で　申し立てが２件しかなかったという件についてです。　これも、日ごろ議員として受けている声と　相談まで結びついた件数の実績差が感じられます。　これはやはり　「どこに相談していいかわからない」、　「相談そのものをしていいのかわからない」という、　この問題特有の難しさがあると思います。　そこで学校や教育委員会等に協力していただいて、　啓発を進めていくということは、　今までは行っていらっしゃいますか。
男女共同参画課長	直接には、そういう話は私は聞いていないのですが、　ただ先ほどお話しいたしましたけれども、　例えば『ニューウェーブ』なども　学校の方にお願いしてございますし、　そういったものを通して啓発に努めているのですけれども、　これからもいろいろな機会をとらえて　啓発に努めていきたいと考えております。
フジノ	ぜひ啓発に努めていただけたらと思います。　婦人相談員の非常勤職員２名なのですが、　他都市の状況をこれまで１年間見てきた中で、　他都市と比べると　恵まれている状況だとは思います。　ただ相対的な意味ではなくて、　絶対的な意味では少ないと感じています。　２人で人数として十分充足されていると思いますか。
男女共同参画課長	婦人相談員ということで、非常勤で２名おりますけれども、　そのほかにいわゆる一般相談員ということで、　２名おります。　『デュオ』の女性相談室の婦人相談員は、　一時保護といったものが絡みますから、　少し重たいかなという感じがいたしますけれども、　あわせて電話の相談、　面接による相談を行っている状況でございます。
フジノ	一般相談員が２名いることも承知しているのです。　けれども、婦人相談員の業務は精神的な負荷も大きい。　その意味でも、まず１つの対策としては、　人数をふやすということを今質問させていただきました。　もう１つの対策として、　この職員さんのスーパーバイジングというか、　メンタルヘルス面のケアはどのようにされていますか。
市民部長	確かに婦人相談員２名ということで、　相談内容も非常に難しく、困難な状況がふえてまいりました。　一般相談については、　臨時職員ということで雇用しております。　本来、相談業務に臨時職員での対応でどうなのか　という議論は、当然部内で行っておりました。　これもまず婦人相談員の業務の軽減、　また相談の充実も含めて、　今後の方向性としては　非常勤職員化を目指して検討してまいります。　また、職員が非常にストレスを感じたり、　専門分野の相談が非常に多くなってまいりましたので、　今御指摘のとおり　スーパーバイザー的な相談、　いわゆる相談員が相談する人たちを　どういうふうに位置づけをしていくかということも　現在検討しておりますので、　そういった方向性を踏まえて、　今後こういった相談業務の充実を図っていきたいと　思っております。
フジノ	ぜひその方向で進めていただけたらと思います。

沢田市長との本会議（０４年９月３０日）でのやりとり

　男女共同参画社会を実現するための取り組みに
　フジノはいつも注目しています。

　その立場から、沢田市長に
　男女共同参画社会を実現するための取り組みについて
　次のような質疑をしました。

フジノ	１、男女平等モデル事業所としての市役所について。　いまだに社会のさまざまな場面で　性別による格差が根強く残っている状況を解消するため、　横須賀市はこれまで　男女共同参画プランや　男女共同参画推進条例をつくり、あらゆる活動をしてきました。　プランでも条例でも、　市役所は性別の壁を率先して取り払い、　男女平等という点で民間企業の手本になるとしています。　けれども、実態は２００４年４月１日現在で　全職員中、女性の割合はわずか２９．６％、　課長以上の一般事務職に占める割合は　何と２．７％という低さです。　本会議場を見てください。　職員側の席に女性が何名いますか、わずか２名だけ、　これが性別格差の現状です。　男女共同参画課や職員有志によって　状況は改善されつつありますが、　先日も象徴的な事件がありました。　市役所は今、　未来を担う人材の新しい育成評価システムをつくる　人事制度改革を進めており、　そのプロジェクトチームがつくられましたが、　何とメンバーは男性だけだったのです。　これまで女性は採用・仕事内容・昇進・給与、　あらゆる面で差別されてきました。　これら差別を積極的に正すために　優先的に機会を提供して　実質的な不平等をなくすポジティブアクションという　取り組みがあります。　本市も審議会のメンバーは３０％以上を女性にするなど、　ポジティブアクションをとってきました。　それなのに、今回のチームは女性がゼロでした。　関係者によると、一定の基準で選んだら　たまたま基準に当てはまる女性がいなかったとのことですが、　そのたまたまは偶然ではありません。　これまでの雇用や昇進が　男女平等ではなかった歴史があるからこそ、　基準に当てはまる女性職員がいなかったわけです。　その歴史を考えればこそ、　やや基準は外れてもチームに女性が入るのは当然です。　矢島真知子議員と僕は強く抗議しましたし、　役所内からも異論が上がったようです。　結局、チームには女性２名が追加されることになりましたが、　このプロジェクトチームのてんまつを見て、　市役所には男女共同参画の理念が　実は浸透していないのではないかと懸念をしています。　市長はどうお考えでしょうか。　また、このような状況は　男女共同参画への市の取り組み姿勢を疑ってしまいます。　条例やプランをつくったときの熱意を　今も市長は変わらずにお持ちですか、お答えください。 -------------------------------------------------- 　市役所を男女平等モデル事業所に変えるには、　より積極的なポジティブアクションが必要です。　まず、新規採用される職員の　女性数が少ない現実を変えなければいけません。　過去５年間の採用試験合格者数は　１９９９年合格者１０名中女性２名、　２０００年２２名中女性７名、　２００１年２３名中女性４名、　２００２年３５名中女性４名、　２００３年３５名中女性６名、　この格差は女性の受験者数自体が　少ないことも原因の１つですが、　僕は今回「採用試験の面接官」に注目しました。　市の採用試験は１次が筆記、２次と３次が面接です。　この２回の面接を行なう面接官の数が　明らかに男性に偏っています。　例えば、今年度は２次の面接官１３名中女性は１名だけ、　３次の面接官１６名中女性は何とゼロでした。　面接官が男性ばかりであれば、　何らかの偏りが起こる可能性があります。　また、男性だけが面接官という状態そのものが　制度をつくるのは男性だけではない　というプランの理念に明らかに反しています。　市長はこの現状をどうお考えでしょうか。　またプランの理念に則して　今後は面接官の男女比を　可能な限り５対５にすべきだと思いますが、　市長はどうお考えでしょうか。 ------------------------------------------------ 　加えて取り組むべきことは、　女性の人数が少ない年代の男女数格差を埋めることです。　かつては男性を数十名採用しながら、　女性はわずか数名しか採用しない極端な時期がありました。　今４０代の世代がその時期に当たります。　10歳ごとの職員数における女性の比率は　４０代がワースト１位で女性は１６．９％しかいません。　そこで、この格差を減らすために　４０代の女性を民間から中途採用すべきだと思います。　既に千葉県我孫子市ではこれを実行し、　成功をおさめています。　平成１４年度から３年連続で　２名ずつ３６歳から４５歳の、　民間企業で５年以上の職務経験を持つ女性を募集したところ、　初年度には全国から７００名以上も応募が殺到しました。　これはたとえ能力や経験があっても、　出産・育児で１度仕事を離れてしまった女性には　どれほど雇用が存在しないかという現実も示しています。　この提案には３つのメリットがあります。　第１に、市職員の男女数格差の激しい年代を是正できる。　第２に、出産・育児で１度仕事を離れたけれども、　もう１度自分の能力や経験を生かしたい女性を　雇用できるのが当たり前の社会を目指す問題提起になります。　第３に、子育てを終えて人生経験も豊富であり、　かつ民間企業を経験している人を採用することは　市役所変革への大きな力になります。　本市でもこのポジティブアクションを行うべきだと思いますが、　市長の考えをお聞かせください。
市長	最初に、人事制度改革推進プロジェクトチームに　女性メンバーが当初存在しなかった。　そういう事実とその後に加えられたてんまつについて　お尋ねがありました。　女性の参画がないという意見が庁内からあり、　改めて検討をした結果、　私も指示したのですが、　プロジェクトチームにも女性を２人入れました。　このことにより、　男女共同参画の理念を考慮した　人事制度の構築ができると考えております。　次に、男女共同参画プランの　男女平等モデル事業所についてお尋ねがありました。　男女共同参画社会基本法は、　男女共同参画社会の実現を２１世紀における　我が国の社会を決定する最重要課題と位置づけています。　本市は男女共同参画プラン及び男女共同参画推進条例の中で、　男女平等モデル事業所づくりを掲げております。　男女平等モデル事業所については　これまで庁内組織を立ち上げ、　具体的な施策の検討を行ってきました。　その結果として、　旧姓等の使用の導入などを実施いたしました。　また、本年１０月には　各課長を男女共同参画職場リーダーとし、　男女共同参画についての認識を深めてもらうため　職場リーダー会議を開催することにしています。　今後も男女共同参画社会の実現に向けて、　積極的に取り組んでいきたいと存じます。 ------------------------------------------------- 　次に、職員の新規採用時の面接官について　質問がありました。　昨年までの採用試験においては、　１次・２次の試験をいずれもペーパーテストとし、　最終選考を面接で行っておりました。　その結果、ペーパーテストでの女性受験者の合格率が　男性受験者に比して著しく低いということで、　女性が不合格となってしまうという結果が出ておりました。　こうした傾向を踏まえ、　より人物本位での選考に加え、　女性の採用数をふやすということも重要なテーマととらえており、　本年度から２次選考を　従来のペーパーテストから面接に変え、　若手の管理監督者を選任して実施いたしました。　その結果、最終合格者６３人のうち、　男性が４１名、女性が２２名と　前年の６人から大幅に女性の採用者がふえたわけであります。　今後、その方針で対処してまいりたいと存じます。 --------------------------------------------------- 　面接官の男女比を　可能な限り５対５にすべきではないかとの提案でありました。　面接官は　部下指導にすぐれ、採用担当者としてふさわしい職員を　選任することが重要であり、　男女の構成比率を基準にすべきものとは考えておりません。 ---------------------------------------------------- 　次に、女性職員の人数が少ない年代の　男女格差を埋めるため　民間から積極的に女性の採用をすべきではないか　というお尋ねでありました。　我孫子市のポジティブアクションは　我孫子市独自の事情から実施されていると聞いております。　我孫子市の女性職員の比率が　非常に低いという実態を考慮したものだと思います。　受験資格を制限する場合は　競争試験の平等・公開の原則に照らして、　必要最小限かつ健全な社会通念に基づいて、　納得のいくものでなければならないと考えています。　本市は４０代の女性職員の比率１７％は　全体の１９．５％より多少低いわけですが、　大きな格差ではない状況であり、　格差解消のための中間的な採用ということは考えておりません。
フジノ	まず、人事制度プロジェクトチームのてんまつへの　市長の感想をいただきましたが、　チームに女性を入れることで　男女共同参画への理念が達成できた　というふうにおっしゃいましたけれども、　そもそもなぜこのような　まずは女性を入れないというような出来事が起こったのか、　それは僕は理念が浸透していない　というふうに考えているのですけれども、　なぜこうなったか、その原因の分析を　市長はどうお考えかというふうに僕はお聞きしたいと思います。　これが質問の１です。 --------------------------------------------------- 　続きまして、　男女平等モデル事業所に変わらぬ熱意を今も持っているか　ということについてですけれども、　改めてシンプルに　変わらぬ熱意を持っているかどうか　というのをお聞かせください。 ---------------------------------------------------- 　それから、新規採用面接官の男女偏りは影響はない　というふうにおっしゃいましたが、　影響がないと言い切る根拠はどこにあるのでしょうか、　これを質問の３としてさせてください。 ----------------------------------------------------- 　それから、４０代のポジティブアクションについて、　我孫子市は特別だと、　公務員の採用は平等・公開が原則で　納得いくものでなければならないということですが、　我孫子市の場合は　きちんと総務省に確認をした上で行っているものです。　４０代の中で女性が１７％しかいないということは　大きな格差ではないとおっしゃいますが、　では何％が適正基準だとお考えでしょうか、　これが質問の４とさせていただきます。
市長	第２問の最初は　人事制度改革推進プロジェクトチームに　女性を入れなかった原因と分析についてお尋ねがありました。　このプロジェクトチームは　部長級を除く課長級以上のもので構成するものでありますが、　そのメンバーは当初、　将来の人事制度の運用を考慮し、　職員規模の小さな部局を除いた各部等から、　男女の区別なく、　部長職を除く年齢の若い課長職以上の職員を　１名ずつ選出した結果、　女性の該当者がなく、　男性のみで構成するということになったものであります。　その後、女性２名を追加いたしました。　人事制度改革の方向性や具体的な内容については、　職員の意見やワーキングで議論、検討した内容をもとに　プロジェクトでさらに議論、検討を行います。 ------------------------------------------------- 　次に、実施計画の男女共同参画についてでありますが、　実施計画の実現に向けて　熱意を持っているかというお尋ねであります。　熱意は十分に持っております。　庁内で検討会や研究会等、　新しく設置する場合、　事前にその情報が私に入った場合は　女性が参加をするように指示し、確認もしております。　情報がない場合が時々あるのでありますが、　これからも男女平等についての研修については　継続して実施していきます。　ホームページ上に　女性職員の活躍ぶりを紹介をいたしておりますし、　新規採用に関する　本市からのホームページ上の情報提供においては、　女性職員がこのように活躍しているということを　写真入りで紹介をして、　女性の方が大勢受験をしてくださるように努めております。　さらに、国などの機関に私が関係機関と交渉して、　本市の女性職員を１年間派遣をしております。　平成１６年度は全国市長会の事務局に１名、　自治総合センターに１名それぞれ派遣をいたしております。　これからも熱意を持って取り組んでいきたいと思います。 --------------------------------------------------- 　それから、新規採用に当たっての　面接官の男女比、今は男が圧倒的に多いと、　女性が入ってない場合があるということですが、　その男女比が採用者の性別に影響がないという根拠は何か、　つまり男性ばかりの面接官であっても　女性がそれによって採用者が少なくなるという、　そういう意味の影響がないという根拠は何か　というお尋ねだったと思います。　女性面接官の数をふやせば、　女性の採用者がふえるという保障はありません。　性別によることなく、　公正に人物を評価できる　適当な面接官を選任することが大事であり、　それを信用しております。　現に、平成１５年度から平成１６年度を比べると、　平成１５年度は最終合格者、男性２９名、女性６名だったのが　今年度は、平成１６年度は男性４１名、女性２２名となっております。　昨年よりも大幅にふえて　４倍弱ふえているわけであります。　面接官の構成は先ほどお話がありましたように、　女性はゼロということでも　このように現に女性がふえているわけですから、　それで御理解いただけると思います。 ---------------------------------------------------- 　次に、ポジティブアクションとしての年代別女性の採用は　何％なら実施のための適正基準と考えるか　というお尋ねでありました。　女性職員の構成比を高めることは　基本的に必要であると考えています。　年代別の構成比を等しくする、　例えば２０代、３０代、４０代、５０代、　各年代別に女性の構成比を　機械的に同一にするということは考えておりません。　今の２０歳代から５０歳代までの女性の割合の　総平均は１９．５5％ですが、　例えば２０歳代は２０％、３０歳代は２４％というように、　既に平均を上回っている年代もあります。　各年代、それぞれの年代を埋めるための　特別な採用試験を行う考えはありません。　我孫子市においては、　３０代半ばから４０代半ばにかけて、　男性１６０人に対して　女性が２０人、　その割合が１１．１1％ということであるわけでありまして、　そのため女性職員の中間採用を　年２人ずつ平成１４年度から平成１６年度にかけて　３年間行っているということでありますが、　ちなみに面接官は市長、助役、総務部長という　男の面接官ばかりであります。　それと、民間から１人男性が加わっていると、　こういうことであります。
フジノ	最後の質問になります。　ポジティブアクションについてですけれども、　いろいろ市長の御答弁をいただきありがとうございました。　特に全課長を集めて講習会をして、　意識を高めていくこと、これはすばらしいとは思うのですが、　むしろ当然かなというふうに思います。　ポジティブアクションとしては、　例えば人事課と男女共同参画課が　もっと密接に作業をしていくことで、　人事制度の中に反映していったりすることが　ポジティブアクションを進めていく上で必要だと思いますが、　いかがでしょうか。
市長	ポジティブアクションについては、　これまでも随時協議を行っておりますし、　これからも積極的に行っていく考えであります。

　この市長とのやりとりについては
　マスコミも関心を持ってくれて神奈川新聞が報道してくれました。

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